Buli korporat berterusan kerana ia menjana keuntungan kepada syarikat, walaupun terdapat kecaman umum dan reformasi undang-undang baharu di Malaysia. Menurut penulis Alwyn Lau, intimidasi di tempat kerja sering dilihat sebagai cara untuk mencapai sasaran prestasi (KPI), justeru ia kekal diamalkan walaupun syarikat mengeluarkan kenyataan awam menentang buli.
Kisah Sebenar di Sebalik Tabir
Lau menceritakan pengalaman peribadinya ketika bekerja di sebuah kolej. Seorang pengarah kanan telah mengarahkan seorang kakitangan untuk menyerahkan kata laluan sistem pengurusan pembelajaran (LMS) bagi membolehkan pengarah tersebut mengubah markah pelajar. Kakitangan itu enggan kerana tiada alasan kukuh, lalu pengarah itu menjerit dengan kuat: "BERIKAN SAYA SEKARANG... ATAU AKIBATNYA!"
Kakitangan tersebut tidak berganjak, dan pengarah akhirnya mengalah. Pelajar itu gagal dan terpaksa berhenti, menyebabkan kolej kehilangan yuran untuk semester berikutnya. Ini menunjukkan bahawa buli sering berlaku kerana ia dianggap menguntungkan, walaupun ia memusnahkan individu.
Punca Buli: Keuntungan dan KPI
Lau menegaskan bahawa punca buli korporat bukan misteri. Ia berakar umbi dalam keinginan untuk memastikan keuntungan syarikat dan mencapai KPI. "Ia kapitalisme yang dingin, mudah dan ringkas," tulisnya. Sesetengah ketua menggunakan taktik gaslighting, menjerit, dan ugutan kerana ia "menyelesaikan kerja" dan mengekalkan angka prestasi mereka.
Jabatan sumber manusia (HR) sering enggan menyiasat atau mendisiplinkan pembuli kerana arahan daripada bos besar, yang melindungi pembuli kerana mereka menjana wang. Hukuman hanya berlaku jika tiada kesan negatif kepada syarikat atau jika publisiti buruk sudah terlalu teruk untuk diabaikan.
Reformasi Undang-undang di Malaysia
Malaysia telah mengambil langkah bersejarah dengan meminda Kanun Keseksaan (Akta A1750) dan Kanun Prosedur Jenayah pada Julai tahun lalu, menjadikan buli dan gangguan di tempat kerja sebagai kesalahan jenayah. Ini termasuk penderaan psikologi yang teruk, gangguan digital, dan doxxing, yang sebelum ini hanya dianggap isu dalaman HR.
Walaupun reformasi ini memberi harapan, Lau mengingatkan bahawa penderaan psikologi dan gangguan adalah perkara biasa di tempat kerja. Lebih menyedihkan, ramai mangsa menerima keadaan itu dan kadang-kadang berasa bersalah kerana dianggap mengecewakan jabatan mereka.
Penyelesaian: Kepimpinan yang Prihatin
Untuk mengakhiri buli korporat, perubahan mesti bermula dari peringkat atasan. Lau menyoal, "Adakah hasil lebih penting daripada memusnahkan kesihatan mental pekerja?" Beliau menyeru pemimpin untuk menggunakan kesabaran, rasa hormat, kerjasama, dan dialog, bukan autoritarianisme lama.
Ketua pegawai sumber manusia (CHRO) perlu berani menangani kes buli walaupun tekanan daripada rakan sekerja di peringkat C-suite untuk membiarkannya berlalu. Edmund Burke pernah berkata, "Satu-satunya perkara yang perlu untuk kejayaan kejahatan ialah orang baik tidak melakukan apa-apa." Lau menekankan bahawa kita perlu mengambil cabaran ini.
Kaveat: Bukan Semua Kekasaran Itu Buli
Lau juga memberi peringatan bahawa tidak semua kekasaran atau kemarahan bos boleh dianggap buli, sama seperti tidak semua hukuman ibu bapa adalah penderaan kanak-kanak. Beliau memetik seminar Stephen Covey: "Kita tidak boleh bercakap untuk keluar dari masalah yang kita lakukan sendiri." Jika kita berkelakuan seperti pembuli, orang akan tahu. Sebaliknya, jika seorang bos benar-benar menghormati dan mengambil berat, ia juga akan diketahui dan dihargai.
Kesimpulannya, buli korporat berterusan kerana ia menguntungkan, tetapi dengan kesedaran undang-undang dan kepimpinan yang beretika, perubahan adalah mungkin. Masyarakat perlu berani bertindak, bukan hanya berdiam diri.
